Dos puertas a la misma profesión: la oposición y la carta de presentación

Un profesor de Secundaria que quiere dar clase de Geografía e Historia en España tiene delante dos puertas. Por una se entra con una oposición. Por la otra, con un currículum y una carta de presentación dirigida al titular de un centro concertado o privado. Al otro lado de las dos hay el mismo trabajo, los mismos alumnos y, con frecuencia, la misma persona, porque quien no obtiene plaza un año se presenta al siguiente y mientras tanto da clase en la enseñanza concertada.

Lo llamativo no es que existan dos puertas. Es lo distinto que está descrito lo que ocurre detrás de cada una.

El Real Decreto 276/2007 regula el ingreso en la función pública docente y no se limita a enunciar principios. Establece que el sistema de ingreso es el concurso-oposición y que existe además una fase de prácticas que forma parte del proceso selectivo (artículo 17). Fija qué debe comprobar la fase de oposición: los conocimientos específicos de la especialidad, la aptitud pedagógica y el dominio de las técnicas necesarias para el ejercicio docente (artículo 18). Determina la aritmética, y lo hace sin margen: la ponderación para formar la puntuación global es de dos tercios para la fase de oposición y de un tercio para la de concurso (artículo 25). Y obliga a hacer públicos los resultados de las pruebas que dan paso a otra posterior, las puntuaciones de la fase de concurso y las finales (artículo 24).

Hay una pieza más, y es la que más cuesta replicar. Los órganos de selección actúan con plena autonomía funcional y son responsables de la objetividad del procedimiento (artículo 6). Eso no es una declaración de intenciones, es una responsabilidad atribuida a alguien concreto.

Se puede discutir si ese diseño elige bien a los profesores. Lo que no se puede discutir es que alguien se sentó a decidir qué se mide, con qué peso, quién responde y qué se publica.

El artículo sesenta de la LODE, en su redacción vigente desde el 19 de enero de 2021, tampoco deja el asunto a la costumbre. Exige que las vacantes de personal docente que se produzcan en los centros concertados se anuncien públicamente. Encarga al Consejo Escolar del centro, a propuesta del titular, establecer los criterios de selección, que atenderán, en palabras de la norma, «básicamente a los principios de mérito y capacidad en relación al puesto docente que vayan a ocupar». Dispone que el titular junto con el director proceda a la selección conforme a esos criterios, que se dé cuenta al Consejo Escolar de la provisión efectuada, y que la Administración educativa verifique que el procedimiento se ha seguido.

Es un marco real y es exigible. Pero conviene mirar qué nombra y qué no. Nombra la publicidad, el órgano que fija los criterios, los principios que deben inspirarlos y quién decide. No dice qué es una prueba de mérito para un puesto docente, ni cómo se separa el conocimiento de la materia de la capacidad para enseñarla, ni con qué peso entra cada cosa en la decisión, ni qué queda escrito después.

Ese hueco lo rellena cada centro. En la práctica lo rellena una persona, casi siempre el director o la directora, casi siempre entre dos clases y con una vacante que empieza en septiembre. Se lee un currículum, se hace una entrevista, a veces se pide una clase de muestra. Todo ello es razonable y nada de ello está especificado, de modo que cada convocatoria vuelve a inventar el instrumento desde cero.

El resultado no es que se contrate mal. Es que el centro no puede saber si contrata bien, porque no fijó de antemano contra qué comparaba. Sin criterios escritos antes de ver a nadie, la entrevista tiende a medir la soltura al hablar. Sin separar materia y didáctica, un candidato brillante en su disciplina y áspero con los alumnos puntúa igual que el inverso. Y sin registro de cómo se puntuó a cada uno, el Consejo Escolar recibe una decisión en lugar de un procedimiento, que es justo lo contrario de aquello de lo que la norma pide dar cuenta.

Nadie propone que un colegio convoque un tribunal. La oposición es cara, lenta y está pensada para adjudicar miles de plazas a la vez. Pero cuatro de sus piezas caben en la selección de un solo puesto y ninguna cuesta dinero.

La primera es escribir los criterios antes de leer el primer currículum, que es literalmente lo que el artículo sesenta encarga al Consejo Escolar y lo que con más frecuencia se acaba haciendo después. La segunda es separar de forma explícita las dos cosas que la norma estatal separa, el conocimiento de la materia y la capacidad de enseñarla, y puntuarlas aparte. La tercera es dejar constancia escrita de la puntuación de cada candidato en cada criterio, lo que convierte esa provisión de la que hay que informar en algo que de verdad se puede revisar. La cuarta es tomarse en serio los primeros meses, del mismo modo que el sistema público mantiene una fase de prácticas dentro del proceso selectivo y no como un trámite posterior a él.

Ninguna de las cuatro exige más tiempo del que ya se dedica. Exigen dedicarlo antes.

Los candidatos han cambiado de herramientas más deprisa que los centros. Una carta de presentación ajustada al puesto, un currículum reordenado para cada vacante y unas respuestas de entrevista ensayadas están hoy al alcance de cualquiera en una tarde. Eso es bueno para el candidato y neutro para el centro, con una consecuencia incómoda para quien contrata: cuando todas las candidaturas están bien escritas, la calidad de la redacción deja de informar. Lo único que sigue distinguiendo a un candidato de otro es aquello que el centro haya decidido medir, y eso solo existe si alguien lo puso por escrito antes de empezar.

El Estado tardó décadas en escribirlo para su propia puerta. La otra puerta ya tiene marco legal, y lo que le falta es el instrumento. Ese lo construye quien contrata.

Phillip Hamnett es fundador de TalentAid.