El actual sistema de elección de directores no garantiza los candidatos suficientes

El modelo de dirección escolar en España ha respondido tradicionalmente a dos modelos: el de elección por parte de los consejos escolares y el de selección en concurso de méritos. Esta segunda opción se inicia en 2002 con la LOCE y se mantiene, con algunos cambios, en la LOE. Si hacemos un breve repaso histórico vemos que en la Loece (1980) se determinó un procedimientos de acceso mediante concurso de méritos. La vigencia de esta ley fue escasa y se derogó en 1983. Con la LODE, de la que se han cumplido ahora 25 años, el director es elegido, de manera directa y mediante votación, por el Consejo Escolar del centro. Diez años después, la Lopeg introduce la acreditación previa al ejercicio de la Dirección. Y, finalmente, la selección por concurso de méritos se establece en la LOCE y en la LOE.

Una primera conclusión de este repaso histórico permite deducir que los modelos considerados más “participativos” no han logrado el efecto deseado. En estos casos, el porcentaje de directores elegidos por los consejos escolares de los centros, en el período en el que fue ese el procedimiento de acceso (de 1985 a 2002), en muy pocas ocasiones superó el 50%, especialmente en Primaria. Eso significa que el porcentaje restante ha debido ser designado por la Administración ante la ausencia de candidatos. A pesar de que existe el prejuicio de que sería más democrática la elección que la designación, el inspector y profesor Antonio Montero los considera “de idéntica naturaleza precisamente por estar establecidos de acuerdo con el ordenamiento democrático del sistema educativo”.

Por otra parte, este profesor añade que “la escasa disposición de los docentes para asumir la Dirección de los centros constata la inadecuación del sistema de acceso”.

A partir del curso 2002-03 –con el cambio al modelo de selección por concurso de méritos– los informes del Consejo Escolar del Estado ya no incluyen datos de elección de directores.

Según Beatriz Pont, directora del proyecto de la OCDE Mejorando el liderazgo educativo, la dirección escolar está experimentando una transformación hacia el liderazgo escolar centrado en los resultados. Este fenómeno se presenta, además, en un momento en el que en los 22 países de la OCDE que han participado en el estudio de la OCDE hay un alto porcentaje de directores próximo a la jubilación. Junto con la pérdida de la experiencia aportada por estos directores próximos a jubilarse, se añade el fenómeno de la falta de candidatos. “No deja de resultar sorprendente –dice Beatriz Pont– que la política educativa haya mantenido en el olvido durante tanto tiempo a unos profesionales con un papel tan decisivo sobre los resultados escolares”. Sin embargo, a los directores se les piden resultados cada vez con más insistencia, lo que ha favorecido el nacimiento de una nueva cultura de evaluación. Pero, a su vez, la Dirección se ha vuelto más compleja, con la introducción de las nuevas tecnologías o la cada vez mayor diversidad de las aulas, lo cual demanda de profesores y directores nuevos métodos de trabajo.Estos cambios no han ido acompañados de modificaciones en los marcos políticos.

Por lo que respecta a la función de director, existen muchas diferencias según los países. En el manejo de recursos financieros la autonomía suele ser escasa. Casi el 60% de los países de la OCDE son autónomos a la hora de seleccionar al profesorado, lo que no ocurre ni en España ni en Francia. En cambio se da más autonomía en el currículo, aunque también aquí hay mucha variedad. En cuanto a salario, suelen recibir solamente una media de un 20% más que los profesores. Esta sería otra de las causas de la escasez de candidatos. En este contexto son cada vez más las voces que reclaman una Dirección profesional.

Ya en el año 2008, el entonces presidente de la Asociación de Directores de Cataluña (Axia), Carlos Mata, señalaba que el modelo español de Dirección era una excepción. “A nivel europeo –decía Mata– existe el modelo directivo de carácter funcionarial, con un cuerpo de directores. En segundo lugar, y el que nosotros defendemos, es el modelo británico-escandinavo. Un sistema profesional basado en un contrato.La comunidad educativa contrata al director tras presentar un proyecto, una candidatura, y él mismo se encarga de contratar al profesorado”. Posteriormente, la Ley de Educación de Cataluña recogería parte de este modelo.

Modelo agotado
Axia cree que el “modelo asambleario” que tenemos en España “es el que deriva en el fracaso escolar” y hay que ir a un modelo “más profesional”. “Una apuesta basada en la responsabilidad del equipo directivo, que asume unos objetivos que están definidos en un proyecto y que finalmente han de ser evaluados”, señala Carlos Mara. Este cambio sólo se puede producir simultáneamente con una modificación de la carrera docente.

Por su parte, José Antonio Martínez, presidente de la Federación de Asociaciones de Directivos (Fedadi) decía a MAGISTERIO en enero pasado que “en España hemos tenido directores elegidos, que se supone que es el método más democrático, pero que no disponían de ningún poder real. ¿Qué queremos entonces? ¿Directores que hagan que el centro funcione, que lleven a cabo proyectos, o peleles en manos de claustros para que hagan lo que el Claustro dice?”. Una crítica con la que coincide Beatriz Pont al afirmar que “el criterio prioritario de que el director salga del Claustro de su propio centro puede reducir considerablemente la oferta de candidatos e inmoviliza en gran medida a la gente”.

Al margen del procedimiento de selección, la profesionalización del director también está relacionada con su formación específica. Algunos de los países de la OCDE carecen de este tipo de formación, mientras que en otros los cursos oscilan entre los que duran un mes, unas semanas y hasta dos años. Éste último caso es el que se aplica en Inglaterra, Irlanda y Australia, con dos años de máster, más un curso de iniciación una vez seleccionados los directores. De los 22 países que han participado en el estudio de la OCDE, 15 tienen dificultades para encontrar candidatos.

Además de los aspectos económicos, la carrera parece ser también necesaria. “Uno de los problemas de la falta de atractivo de la profesión –dice Beatriz Pont– es sin duda las pocas salidas que ofrece a largo plazo: en muchos países un director es contratado de por vida y, cuando termina su ejercicio, su única alternativa consiste en volver a ser profesor”. Configurar el papel del director como una carrera sería una necesidad. En Inglaterra, por ejemplo, los system leaders se convierten en consultores de centros a nivel nacional, o bien trabajan en el apoyo de la evaluación y de la práctica profesional.

En el caso de España, la creación de un Cuerpo de Directores se remonta al año 1967, por lo que en muchos profesores remite a un fenómeno autoritario y preconstitucional. Otro aspecto de la selección del director se refiere a su extracción docente, al considerarse que su su experiencia previa le capacita y fundamenta para su desempeño directivo. Hoy es más común pensar que la profesionalización directiva precisa competencias específicas. En 1995, una investigación señalaba que para más del 60% de los directores debía modificarse el procedimiento de acceso. La experiencia previa en otros órganos de dirección o de representación era el cambio más demandado. La selección por concurso no era muy bien recibida por los directores (10,7%) pero subía hasta el 21,4% cuando se preguntaba a los profesores. El modelo de profesionalización parece, por tanto, abrirse paso, pero con dificultades vinculadas a la falta de una carrera docente.

El concurso de méritos es el modelo vigente en España

• Modelo LOCE

Curiosamente, y pese a que está derogada como tal, la LOCE introdujo el modelo actual de acceso a la Dirección a través del concurso de méritos, con algunos reajustes realizados por la LOE.

• Órgano de selección

Una vez señalado el concurso de méritos como procedimiento de elección, hay que señalar que el órgano competente es una comisión específica y ya no el Consejo Escolar. De esa comisión forman parte representantes de la Administración y del propio centro. Al menos un tercio debe ser elegido por el Claustro, otro tercio por y entre los miembros del Consejo Escolar que no sean profesores y el resto representa a la Administración educativa.

• Requisitos de los candidatos

Son tres: antigüedad de, al menos, cinco años como funcionario de carrera; haber impartido docencia directa como funcionario por un período de igual duración y estar prestando servicios en un centro público con una antigüedad de al menos un curso completo. La LOE introdujo, además, un proyecto de Disección que incluye, objetivos, líneas de actuación y evaluación. Este proyecto era mérito pero no requisito en la LOCE. En la LOE suele ser decisivo para el acceso.

• Candidatura a uno o varios centros

Es muy variada según las distintas comunidades la posibilidad de ser candidato al propio centro o también a otros y en qué número. Andalucía, Cantabria, Cataluña, Castilla-La Mancha, Baleares y La Rioja sólo admiten un centro por candidatos. Mientras que Aragón, Galicia y Murcia admiten dos y tres en Asturias, Madrid, Ceuta y Melilla, Extremadura y Navarra. En Canarias se puede optar a cuatro centros y a seis en Valencia, mientras que Castilla y León admite presentarse hasta a 10.

• Valoración de los méritos

Además del proyecto de Dirección se valoran otros méritos académicos y profesionales. La LOCE valoraba más la experiencia y la valoración positiva de su trabajo previo como director. Posteriormente, la LOE subraya dos aspectos: la preferencia de los profesores del centro y que la decisión sea democrática por parte de los miembros de la comisión. Se trata, por tanto, de un modelo mixto electivo-selectivo.

• Baremo de méritos

El proyecto de Dirección aporta un 50% o más de la puntuación del baremo en cinco comunidades (Canarias, Cataluña, Andalucía, Comunidad Valenciana y Navarra). Por su parte, la experiencia previa en el ejercicio de la Dirección se valora de forma muy variada e incluso se incluye en el apartado de experiencia profesional en general. Con seis años de experiencia directiva puede obtenerse un 25% del baremo total en Murcia, el 20%. En La Rioja, con 12 sólo se obtiene el 20%. En Andalucía, Cataluña y Valencia la falta de experiencia directiva es intercambiable por otros méritos.

• Evaluación

Es escasa la consideración y relevancia de la evaluación de la experiencia directiva previa y no sólo al número de años.