“No nos interesa invertir en un alumno para que luego salga de la empresa”

Estar muy presente en los centros y en las universidades con el objetivo de buscar el talento de los jóvenes, darles la oportunidad de tener su primera experiencia profesional formándolos y que así obtengan un puesto de trabajo en la empresa. Es el objetivo de los programas educativos de Leroy Merlin. Nuno Filipe, director de Recursos Humanos, nos cuenta cómo se desarrollan.

¿Cómo surgió la idea de entrar en la FP dual?
En sus 25 años, Leroy Merlin siempre lo ha tenido implícito en su cultura de empresa. Pero desde hace cuatro o cinco años lo llevamos trabajando de forma más intensa. Y esto también está directamente relacionado con un posicionamiento de la compañía, porque creemos que tenemos una responsabilidad social importante, que pasa por permitir a los jóvenes que salen de los centros tener una oportunidad profesional. Y también por nuestro crecimiento orgánico, ya que estamos abriendo muchas tiendas y tenemos nuevos puestos de trabajo, lo que ha aumentado la relación con los centros educativos.

¿Qué programas tienen a nivel educativo?
Nuestro proyecto estrella es el de los Jóvenes Graduados, en el que captamos alumnos directamente de la universidad o de niveles intermedios de formación. Nos fijamos en sus competencias o en sus conocimientos específicos y los llevamos a un proceso formativo muy ambicioso de dos años en tienda, en el que verán si su vocación está en línea con lo que nosotros podemos proporcionarles. De seis meses a un año están como vendedores para pasar luego a jefes de sección. Al final pasan a ser jefes de sector, donde son ya responsables de un equipo y de un área de negocio dentro de la tienda.

¿Cómo es ese proceso de formación?
Los alumnos, cuando empiezan como vendedores, tienen tutores asignados, y también a través de consultores externos intentamos aportarles todos los valores de la empresa, de forma que vamos adaptando esos conocimientos de la universidad a lo que nosotros necesitamos como empresa.

¿Quien empieza el programa tiene un puesto de trabajo asegurado?
Hay procesos de validación en que los alumnos tienen un puesto garantizado, pero pueden no tener el programa garantizado, es decir, pueden no llegar a ser jefes de sector. Si vemos que alguno no cumple con el perfil de jefe de sector, les proponemos que se queden en la compañía como vendedor o como jefe de sección.

¿Cuál es el perfil de los alumnos?
No somos muy dogmáticos con la formación porque nuestro negocio es muy heterogéneo –en una tienda hay jardineros, decoradores, personas que se dedican a la construcción, gestión…–. Obviamente, una formación relacionada con la gestión de empresas o áreas de negocio es más interesante para nosotros, pero si hay alguna persona que provenga de ingeniería también nos va muy bien, ya que tenemos ingenieros agrónomos en el sector de jardín o en las áreas decorativas. Lo que buscamos son personas que se adapten muy bien a nuestra cultura. Y ahí es muy importante que no solo tengan buen nivel intelectual, sino también emocional, porque en nuestra empresa es fundamental la relación con los colaboradores y con los clientes, y a las personas que les cuesta relacionarse sufren en nuestro negocio.

¿Se nota la vocación de los alumnos o se va creando una vez dentro de la empresa?
Tras esos dos años de formación intentamos alinearnos con su vocación personal para que realmente sea un proceso de éxito, porque a nosotros no nos interesa invertir dos años en una persona para que salga de la compañía. Si el alumno tiene una vocación decorativa, lo ponemos en áreas decorativas; si tiene una vocación más financiera, lo ponemos en control-gestión; si es más conceptual, lo ponemos como jefe de producto; si es más comercial, lo ponemos en comercio… Si podemos orientar su carrera profesional para algo que nos va bien a nosotros y a él, pues mucho mejor.

¿Cuánto se les paga durante ese proceso formativo?
Cuando la persona se incorpora en la compañía como vendedor, no cobra como tal, sino como jefe de sección. Tiene un sueldo por encima del puesto que va a ejercer, porque creemos que apostamos por esa persona a largo plazo, y tenemos la responsabilidad de hacer que se sienta bien en la compañía. Por tanto, está seis meses o un año ejerciendo un puesto con un sobresueldo. Es importante dejar claro que no es un tema de oportunismo, sino de construcción efectiva de las personas a largo plazo.

¿Tienen algún programa que funcione más como una FP dual?
Tenemos el programa de Prácticas y Becas, en el que existen dos posibilidades: prácticas obligatorias de los alumnos y nosotros ponemos la compañía a su disposición, y también prácticas voluntarias de los alumnos que están estudiando y que desean realizarlas por iniciativa propia.

Supongo que en este caso no habrá un puesto de trabajo asegurado.
Nos gustaría que estos alumnos un día pudieran trabajar para nosotros, pero no podemos tener a todos, aunque sí que nos fijamos en los que más nos impactan durante ese periodo de prácticas. Además, todos tienen que hacer un proyecto final que deben presentar después, y que nos permite conocerlos mejor. El año pasado, de los 980 alumnos en prácticas, hemos contratado a 178.

De momento, las administraciones educativas que han puesto en marcha la FP dual la ven como una iniciativa muy positiva. ¿Cómo se ve desde la empresa?
Va a traer muchas ventajas porque va a aumentar la empleabilidad de las personas, va a hacer que la empresa se integre más en el sistema de enseñanza y que la escuela entienda mejor lo que las empresas necesitan. Así que este círculo virtuoso va hacer que el sistema de enseñanza, los alumnos y las empresas vayan más de la mano y que no ocurra que muchas veces busquemos a un determinado tipo de profesional y lo tengamos que formar completamente en la compañía, porque no viene formado de la escuela o la universidad. Esta formación dual nos va a permitir pasar esta barrera y trabajar mucho más en sinergia y en colaboración.

¿Hay algo que se podría perfilar mejor de la FP dual desde el punto de vista empresarial?
Creo que debe de haber más flexibilidad para gestionar la alternancia: ¿cuál sería el tiempo idóneo para que la empresa recibiera una persona? y ¿cuál sería el tiempo idóneo para que la escuela lo forme? Porque nosotros en determinados momentos no podemos dedicar la atención que nos gustaría al alumno y querríamos que las formaciones se adaptaran más al ciclo vital de las compañías para que sea algo cualitativo y no cuantitativo.

¿Cuánto sueldo debería pagarse a los alumnos que están en prácticas?
Hay que pagar algo, pero algo que permita alimentar esta relación con el alumno a largo plazo, que permita que el alumno no tenga que pensar en dinero para pagar sus desplazamientos o sus inversiones a nivel de estudios, pero tampoco creo que tengamos que encarecer esa etapa.