Convertir el liderazgo en puente

No sabemos cuándo ha sido la última vez que nuestro lector ha cruzado un puente. Tal vez incluso nos haya pasado desapercibido. Pero todos los puentes, cada puente, son una respuesta a la curiosidad, al valor, a no mirar la orilla como final sino como línea de salida. A conectar para descubrir y enriquecer.

Alguno estará pensando, pero ¿qué tienen que ver los puentes con el Liderazgo? Para nosotras la vocación de puente es una de las que mejor describe el Liderazgo y su sentido de servicio. Porque una de las responsabilidades clave en la Dirección de personas y proyectos es la de conectar los retos con las personas. Convertirnos en líderes puente que faciliten el desarrollo del talento. 

Seguro que lo del puente nos ha movilizado. El desasosiego aparece después cuando tenemos que decidir para qué lo queremos. ¿Para qué queremos nuestro liderazgo?

Uno puede creer que esto solo les pasa a los directivos. Pero también les sucede a los ingenieros. Investigando sobre puentes para nuestro último libro, El liderazgo humilde de los Mandos Intermedios, descubrimos que hay un puente en España que no lleva a ninguna parte aunque nació con vocación de Mini Golden Gate: el puente de Castilla-La Mancha en Talavera de la Reina. Un puente que se construyó antes de tener la otra orilla.

Sin que suene trágico, ¿cuántos de los puentes que debería haber en nuestro centro se han terminado convirtiendo en rotondas en las que siempre estamos girando y de las que no terminamos de salir?

Por eso, antes del puente, necesitamos tener claro el MAPA que nos diga dónde estamos como centro, qué retos debemos priorizar y a qué exploradores (los profesores) necesitamos conectar con ellos.

¿Recordáis las 6 estaciones de la revolución metodológica de las que hablamos en el artículo anterior? Dadnos una alegría y decidnos que sí. Miradlas ahora como si fueran el mapa de situación de vuestro centro:

• Dónde está vuestro centro respecto a cada una de ellas?
• ¿Cuántas islas de talento se han desarrollado durante estos dos años, por poner un límite al tiempo?
• ¿Dónde necesitamos renovar y reforestar?
• ¿A quiénes necesitamos conectar y con qué?
• ¿Dónde son más necesarios los puentes?

Julian Birkinshaw sitúa el valor de una organización justamente en esto, en la capacidad de su liderazgo para conectar retos y personas:

“El valor de una organización no se basa solo en los activos ni en los recursos que ésta tiene, sino en las redes de relaciones que facilita y conecta”.

Hagamos una prueba para encontrar la respuesta. Necesitamos que cojáis papel y lápiz. Vamos a hacer algo difícil:

1. Dibujadnos primero el organigrama de vuestro centro.
2. ¿Cuántos puentes hay?
3. ¿Qué zonas están en fase rotonda?

Para Arcix el organigrama de centro es el que facilita que lo que hacemos como equipo se transforme en música o que termine convirtiéndose muchas veces en silencio o en ruido.

La Arquitectura Organizacional es un formador silencioso y eficiente: construye los modelos de relación y muestra las verdaderas prioridades de un equipo. Y, por eso mismo, no lo deberíamos tratar como un envase que hay que superpoblar de funciones (algunos han confundido el superávit de funciones con desarrollar un liderazgo distribuido) sino como una red sencilla y eficiente que conecta ecosistemas de talento al servicio del proyecto y de las personas.

Seguro que alguno lleva ya rato con la mano levantada para hacer una pregunta fundamental: entonces, ¿cómo deberíamos diseñar el organigrama de nuestro Centro?

Lo primero que hay que tener claro no es el organigrama sino cuáles son las  áreas de desarrollo clave para nuestro Centro en los próximos 3 años? (Es curioso lo que cuesta pensar que existe cierta perspectiva de tiempos estables desde marzo de 2020).

• Os damos algunas pistas sobre retos que los centros repiten más como importantes ahora:
  • ¿Métodos de aprendizaje?
  • ¿Herramientas de evaluación?
  • ¿La comunicación con alumnos, comunicación con padres?
  • ¿Desarrollo de recursos?
  • ¿Cómo avanzar en el acompañamiento personalizado de alumnos?
  • ¿Cómo acompañar el desarrollo de la carrera profesional de cada profesor y del personal no docente?
  • ¿Matriculación de alumnos?

• ¿A quiénes tiene que conectar y con qué retos nuestro Liderazgo puente para dar respuesta a los retos planteados? Para hacerlo:
  • Estudia dónde hay nichos de talento en tu centro y cómo hacerlos explosionar (de eso hablaremos más despacio en el artículo de marzo).
  • A qué equipos educativos afecta y a qué profesores.

Decidamos quién hará, ante cada reto, la función de puente. Quién liderará y acompañará la conexión entre retos y personas. El profesional que facilitará que fluya el talento y la mejora.

Atención porque este paso es clave. Para nosotras este liderazgo puente es el que deben desempeñar los Mandos Intermedios, los que consiguen que las cosas se hagan, cambien y sucedan. Un liderazgo humilde del que depende que los proyectos se queden en dime lo que hay que hacer y lo hago o se transformen en escenario de aprendizaje, innovación y mejora.

Cuando los Mandos Intermedios no cumplen esa función y se limitan a ser simples figuras de gestión, el proyecto maquilla pero no transforma.

Echemos un vistazo a nuestro boceto: ¿cómo ha quedado el organigrama de nuestro centro?

Si es una red clara y eficiente que no está superpoblada de cargos, es un dato estupendo. Un organigrama que no es un SPAM sino el MAPA por el que circula el talento del centro y facilita que lo que investiga, diseña y aplica esté al servicio de la mejor escuela.

Dibujemos la cartografía de nuestro centro. Diseñemos el viaje que conecte a las personas con nuevos retos, con nuevos paisajes. Miremos las orillas con los mismos ojos con los que Andrés Neuman las define en su libro Barbarismos:

Orilla: Comienzo del puente

Nos vemos en marzo. Esta vez pondremos a bailar el liderazgo con el verbo FACILITAR.

Lourdes Bazarra / Olga Casanova. Experta en Metodologías Innovadoras / Certificada en Liderazgo para la Innovación por el MIT. Formadoras y socias fundadoras de ArcixFormación.